MAKALAH ADMINISTRAI PENDIDIKAN
MAKALAH ADMINISTRASI PENDIDIKAN
“PENGEMBANGAN KINERJA GURU”
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Administrasi Pendidikan
Dosen Pengampu: Drs. Mokhtaridi Sudin
Disusun oleh Kelompok 6:
Dahlia Puspa Dewi (13106807)
Danny Ferdiansyah (1291537)
Desi Ika Pertiwi (13106847)
Feri Angga Saputra (1291907)
Pariyanti (13108037)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGRI (STAIN)
JURAI SIWO METRO LAMPUNG
TAHUN AKADEMIK 2015/2016
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum
Wr. Wb.
Dengan mengucap puji dan syukur
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas makalah ini dengan
lancar, walaupun tidak dipungkiri bahwa terdapat beberapa kesulitan didalamnya.
Selanjutnya, penulis ucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah ikut andil dalam
penyelesaian penulisan makalah ini, dan telah memberikan dukungan penuh dalam
penulisannya.
Jauh dari kata sempurna, banyak
kekeliruan merupakan hal yang tidak mungkin dapat dihindari. Untuk itu, kritik
dan saran yang bersifat membangun, sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan
penulisan yang akan datang.
Wassalamualaikum
Wr. Wb.
Metro,
3 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL........................................................................................ i
KATA
PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI..................................................................................................... iii
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar belakang masalah........................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN
A.
konsep kinerja.......................................................................................... 3
B.
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja................................................. 5
C.
manajemen kinerja................................................................................... 6
D.
pengembangan kinerja............................................................................. 11
E.
Pengembangan kinerja guru.................................................................... 12
BAB III KESIMPULAN
Kesimpulan............................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Administrasi Pendidikan seringkali disalahartikan
sebagai semata-mata ketatausahaan pendidikan. Namun dari uraian berikut ini
akan diketahui bahwa pengertian administrasi pendidikan sebenarnya adalah bukan
sekadar itu. Mendefinisikan administrasi pendidikan tidak begitu mudah, karena
ia menyangkut pengertian yang luas. Culbertson (1982), mengatakan bahwa Schwab
pada tahun enam puluhan telah mendiskusikan bagaimana kompleksnya administrasi
pendidikan sebagai ilmu. Ia memperkirakan bahwa ada sekitar 50.000 masalah yang
mungkin timbul dalam pelaksanaan administrasi pendidikan. Angka ini ia
perkirakan dari berbagai fenomena yang ada kaitannya dengan administrasi
pendidikan, seperti masyarakat, sekolah guru, murid, orang tua, dan variabel
yang berhubungan dengan itu.[1]
Dalam tataran mikro teknis, guru sebagai tenaga
pendidik merupakan pemimpin pendidikan, dia amat menentukan dalam proses
pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana
guru dan tugasnya. Hal ini berarti bahwa
kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu
pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output
pendiidkan setelah menyelesaikan sekolah.
Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau
unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan kualitas hasil
pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung
dengan siswa dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan sekolah.[2]
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Konsep
Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata “performance”
(Job Performance), yang berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan
suatu kegiatan. Oleh karena itu, performance sering juga diartikan
penampilan kerja atau perilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa
definisi kinerja untuk lebih memberikan pemahaman akan maknanya.
A Dale Timpe dalam
bukunya Performance sebagaimana dikutip oleh Ch. Suprapto (1999:
14) dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen yang saling
berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal.
Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa
pengetahuan, kemampuan, kecakapan internasional dan kecakapan teknis.
Dari pendapat diatas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja
yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil karya yang optimal.
Sejalan dengan itu, menurut pendapat Sadarmayanti (1995: 53), pengertian
kinerja menunjuk pada ciri-ciri atau indikator sebagai berikut: “Kinerja dalam
suatu organisasi dapat dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator
antara lain: kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan, dan
komunikasi yang baik”.
Kinerja Guru
dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar adalah :
Menurut Muji Hariani dan Noeng Muhajir (1980: 4-7)
terdapat sejumlah kinerja (performance) guru/staf pengajar dalam melaksanakan
proses belajar mengajar, yang populer di antara model-model tersebut
diantaranya adalah “model Rob Norris, model Oregon dan model Stanford”.
Ketiganya terkenal dengan sebutan Stanford Teacher of Appload Competence
(STAC).
Berikut
ini akan dikemukakan secara singkat deskripsi keempat model tersebut.
1. Model
Rob Norris
Pada model ini ada beberapa komponen
kemampuan mengajar yang perlu dimiliki oleh staf pengajar/Guru yakni (a)
kualitas-kualitas personal dan profesional (b) persiapan pengajaran (c)
perumusan tujuan pengajaran (d) penampilan guru dalam di kelas (e) penampilan
siswa dalam belajar, dan (f) evaluasi.
2. Model
Oregon
Menurut
model ini kemampuan mengajar dikelompokkan menjadi lima bagian (a) perencanaan
dan persiapan mengajar (b) kemampuan guru dalam mengajar dan kemampuan siswa
dalam belajar (c) kemampuan mengumpulkan dan mengunakan informasi hasil belajar
(d) kemampuan hubungan interprsonal yang meliputi hubungan dengan siswa,
supervisor dan guru sejawat, dan (e) kemampuan hubungan dengan tanggungjawab
profesional.
3. Model
Stanford
Model
ini membagi kemampuan mengajar dalam dalam lima komponen, tiga dari lima
komponen tersebut dapat diobservasi di kelas meliputi komponen tujuan, komponen
guru mengajar, dan komponen evaluasi.
Bila
diperhatikan komponen-komponen pada setiap model, ada pula persamaan-persamaannya,
hanya penempatan urutan komponen saja yang berbeda.[3]
B.
Faktor-faktor yang Memengaruhi
Kinerja
Menurut Gibson et al (1995: 56), memberikan
gambaran tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap performance/kinerja,
yaitu:
a.
Variabel Individu, meliputi
kemampuan, keterampilan, mental fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial,
pengalaman, demografi (umur, asal-usul, jenis kelamin).
b.
Variabel Organisasi,
meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c.
Variabel Psikologis, meliputi
persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Pendapat tersebut menggambarkan tentang
hal-hal yang dapat membentuk atau mempengaruhi kinerja seseorang, faktor
individu dengan karakteristik psikologisnya yang khas, serta faktor organisasi
berinteraksi dalam suatu proses yang dapat mewujudkan suatu kualitas kinerja
yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan peran dan tugasnya dalam
organisasi.
Sedangkan menurut pendapat Keith
Davis (1994: 484) yang dikutip oleh A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah:
1.
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari
sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Pegawai akan mampu
mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.
2. Faktor
Kemampuan
Secara psikologis
kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
C. Manajemen
Kinerja
Secara umum, sumber daya manusia dalam konteks manajemen
adalah “people who are ready, willing, and able to contribute to
organizational goals” (Wherther and Davis, 1993: 635). Kontribusi SDM dalam
suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan
pengembangan yang baik dalam melaksanakan tugas dan perannya agar dapat
memberikan kontribusi optimal dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi,
sehingga mereka dapat memberi sumbangan yang makin meningkat bagi pencapaian
tujuan. Meningkatnya kinerja SDM akan berdampak pada semakin baiknya kinerja
organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Manajemen SDM merupakan suatu ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan. Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh
manajemen SDM sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi
masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber
lain, Mathis (2001: 4) menyimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh
manajemen SDM sebagai berikut: (a) perekonomian dan perkembangan teknologi, (b)
ketersediaan dan kkualitas tenaga kerja, (c) kependudukan dengan
masalah-masalahnya, (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu, mengelola
SDM menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi,
dan kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi
menghadapi berbagai tantangan dalam pencapaian tujuannya.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:
53), dalam proses manajemen SDM, terdapat enam program yaitu:
1. Human
resource planning (Perencanaan
SDM)
2. Recruitment (Pencarian
personil)
3. Selection
(Memilih
dan menentukan personil)
4. Professional
development (Pengembangan
profesional)
5. Performance
appraisal (Penilaian
kinerja)
6. Compensation
(Kompensasi)
1. Konsep
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja menjadi faktor yang sangat
strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan kinerja
individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi
maupun tuntutan akibat faktor eksternal. Dengan demikian manajemen kinerja
dalam suatu organisasi menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerja
organisasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasi dalam
menjawab dan mengantisipasi perubahan yang terjadi akibat globalisasi dengan
tingkat persaingan yang makin tinggi.
2. Tujuan
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja menduduki peran penting baik
dilihat dari segi individu maupun organisasi dalam kegiatan suatu organisasi.
Hal ini karena pada dasarnya manajemen kinerja dapat membantu upaya organisasi
dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan kinerja agar sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh organisasi.
Menurut Bacal (2001: 4), manajemen kinerja
meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang:
·
Fungsi kerja esensial yang diharapkan
dari para karyawan
·
Seberapa besar kontribusi pekerjaan
karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
·
Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan
dengan baik”
·
Bagaimana karyawan dan penyelia bekerja
sama untuk mempertahankan, memperbaiki, ataupun mengembangkan kinerja karyawan
yang sudah ada sekarang
·
Bagaimana prestasi kerja diukur
·
Mengenali bagaimana hambatan kinerja dan
bagaimana menyingkirkannya
Tujuan manajemen kinerja sebagaimana
dikemukakan di atas, menunjukkan suatu keterkaitan antara tujuan yang bersifat
organisasi dan tujuan individu dalam konteks organisasi. Hal penting berkaitan
dengan pegawai adalah tujuan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai
dalam memberikan kontribusi bagi organisasi.
3. Proses
Manajemen Kinerja
Manajemen
kinerja merupakan suatu proses sistematis, terdiri dari langkah-langkah yang
mencakup perencanaan kinerja, review dan diskusi kinerja, evaluasi kinerja dan
tindakan adaptif serta korektif untuk mengembangkan strategi dalam mengatasi
gap/kesenjangan kinerja (Aisnworth, et al, 2002: 31). Dengan demikian
manajememn kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja, tentang bagaimana
kinerja dijalankan.
Dalam implementasi manajemen
kinerja, sinkronisasi antara tujuan dan target kinerja individu dan organisasi
menjadi prasyarat penting yang akan menentukan efektifitas manajemen kinerja,
apabila terjadi ketidaksinkronan, maka review dan evaluasi kinerja akan sulit
dilakukan. Bila hal ini tidak dilakukan maka upaya perbaikan, pengembangan
kinerja pegawai tidak dapat dilakukan, sehingga tujuan dari manajemen kinerja
tidak akan tercapai. Oleh karena itu, komunikasi antara pemimpin dan pegawai
harus dilakukan secara berkesinambungan untuk dapat secara dini mendeteksi
berbagai kemungkinan hambatan kinerja individu yang juga akan berdampak pada
kinerja organisasi, sehingga tujuan organisasi tidak dapat dicapai.
4. Penilaian
Kinerja
Kinerja, baik secara individu maupun organisasi
mempunyai peran yang besar dalam keberlangsungan organisasi dalam menjalankan
peran dan tugasnya di masyarakat. Setiap organisasi perlu memperhatikan
bagaimana upaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat memberi
kontribusi optimal bagi meningkatnya kinerja organisasi.
Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sahlan Asnawi,
1999: 145) sebagaimana dikutip oleh Sahlan Asnawi penilaian kinerja
bertujuan sebagai:
1. Dasar
pemberian reward dan punishment
2. Kriteria
dalam riset personil
3. Predikator
4. Dasar
untuk membantu merumuskan tujuan program training
5. Feedback
bagi
karyawan itu sendiri
6. Bahan
kaji bagi organisasi dan pengembangannya
Dengan demikian penilaian kinerja dalam
setiap organisasi mutlak diperlukan, karena akan mendorong peningkatan kualitas
organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yang bersangkutan. Evaluasi
atau penilaian kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upaya meningkatkan
produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpan balik atas kinerja
untuk melihat hubungannya dengan tujuan dan sasaran sebagaiamana dikemukakan
oleh para ahli dari LAN bahwa, evaluasi kinerja merupakan suatu proses umpan
balik atas kinerja di masa lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas
di masa mendatang. Sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja
menyediakan informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan
sasaran (2001: 6).
Agar objektivitas dalam penilaian
kinerja dapat tercapai, maka perlu dihindari beberapa kesukaran dalam proses
pelaksanaannya, yaitu:
1. Kekurangan
standar
2. Standar
yang tidak relevan atau subjektif
3. Standar
yang tidak realistis
4. Ukuran
yang jelek atas kinerja
5. Kesalahan
menilai
6. Umpan
balik yang jelek terhadap karyawan
7. Komunikasi
yang negatif
8. Kegagalan
untuk menerapkan data evaluasi (Gary Dessler, 1998: 4)
Apabila masalah-masalah tersebut dapat
dihindari, maka pelaksanaan penilaian kinerja dapat dipertanggungjawabkan dalam
segi keobjektifannya, serta tujuan dilaksanakannya evalusi kinerja dapat
tercapai secara optimal sehingga dapat diperoleh manfaat yang besar bagi
peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi.[4]
D . Pengembangan Kinerja
Pengambangan kinerja SDM dalam organisasi
merupakan suatu proses yang berkelanjutan, Zwell (2000:287) berpendapat bahwa
siklus proses pengembangan kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu tahap
perencanaan kerja, tahap eksekusi yang mencakupi monitoring perkembangan, coaching, supervsi dan penyesuaian rencana,
dan tahap penilaian atas hasil kinerja.
Oleh karena itu diperlukan stategi
pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai yang berkesinambungan. Pendidikan
dan pelatihan tampaknya perlu mendapat perhatian dalam mengembangkan dan
meningkatkan pekerja. Namun hal yang
akan menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah bagaimana
organisasi melihat dan memperlakukan kegiatan pembelajaran dan organisasi. Oleh
karena itu, strategi pengembangan organisasi kearah organisasi pembelajaran ( Learning
Organization) menjadi amat penting agar pengembangan dan peningkatan kinerja
pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. Kondisi
organisasi yang demikian akan dapat memberikan dorongan untuk terjadinya proses
pengembangan kinerja pegawai yang efektif, karena kondisi tersebut merupakan
salah satu fondasi bagi pengembangan pekerja.
E. Pengembangan Kinerja
Guru
Pada hakikatnya kinerja guru adalah
perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik
dan pengajar ketika mengajar dikelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja
guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat
dilihat dalam aspek kegiatan dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut.
Dengan pemahaman seperti itu, maka
kinerja inovasi guru merupakan kinerja yang menerapkan hal-hal baru dalam
melaksanakan peran dan tugas yang diemban oleh guru tersebut. Oleh karena itu,
pemahaman kinerja inovatif guru perlu dilihat dalam konteks pelaksanaan tugas
dan kewajiban yang harus dilaksanakan guru sebagai pendidik di sekolah.
1. Guru
dalam Proses Pembelajaran
Tenaga pendidik di perguruan tinggi
disebut dosen, sementara tenaga pendidik pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar dan menengah disebut guru.
Meskipun sama-sama disebut pendidik, namun peran dan fungsi mereka sedikit
berbeda. Hal ini tercermin dari pengertian keduanya yang tercantum dalam
Undang-Undang Guru Nomor 14 Tahun 2005. Dalam BAB 1 Pasal 1 Undang-Undang Guru
disebutkan sebagai beriakut:
“
Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan
pendidikan menengah”.
Tanpa
mengurangi dan meniadakan peran serta fungsi yang lain, kinerja guru sebagai
pelaksana tugas yang lain, merupakan salah satu faktor yang memegang peranan
penting dalam keberhasilan pendidikan. Karena apapun tujuan-tujuan dan
putusan-putusan penting tentang pendidikan yang dibuat oleh para pembuat
kebijakan sebenarnya dilaksanakan dalam situasi belajar mengajar dikelas.
Sementara itu tugas/kewajiban guru menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005 pasal
20 adalah sebagai berikut:
a. Merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
b. Meningkatkan
dan mengembangkan kualifikasi akademik
dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu
penegetahuan, teknologi dan seni.
c. Bertindak
objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama,
atau latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi peserta didik dalam
pembelajaran.
d. Menjunjung
tinggi peraturan perndang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta
nilai-nilai agama dan etika dan.
e. Memelihara
dan memupuk persauan dan kesatuan bangsa.
Kutipan undang-undang tersebut
menunjukan bahwa kewajiban pada dasarnya merupakan kegiatan yang harus
dilakukan guru dalam menjalankan peran dan tugasnya disekolah, dimana aspek
pembelajaran merupakan hal yang utama yang harus dilaksanakan oleh guru,
disamping penegmbangan profesional sebagai pendidik guna meningkatkan kemampuan
dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik serta sebagai pihak yang cukup
dominan dalam proses pembelajaran.
2. Guru
dalam Pengembangan Profesi
agai guru merupakan pekerjaan
profesional sehingga tepat untuk dikatakan sebaga suatu profesi. Sebagai suatu
profesi pengembangan kemampuan peningkatan kompetensi merupakan hal penting
yang dapat memberikan kontribusi signifikan bagi peningkatan kualitas
pendidikan dan pembelajaran disekolah. Dalam Undang-Undang NO. 14 tahun 2005
pasal 20 ayat b disebutkan bahwa salah stu tugas guru adalah meningkatkan dan
menegmbangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan
dengan perkembangan ilmu penegetahuan. Untuk lebih memahami makna pengembangan
profesi, terlebih dahulu akan dikemukakan tentang konsep profesi.
a). Makna Profesi
secara etimologi, profesi berasal
dari istilah bahasa inggris profession atau bahasa latin profecus yang artinya
mengakui, pengakuan, menyatakan mampu,
atau ahli dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Sedangkan secara
terminologi, profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mensyaratkan
pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental, bukan
pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan disini adalah adanya
persyaratan pengetahuan teoritis akademis sebagai instrumen untuk melakukan
perbuatan praktis, merujuk kepada definisi ini, pekerjaan-pekerjaan yang
menuntut keterampilan manual atau fisikal, meskipun levelnya tinggi, tidak
digolongkan dalam profesi.
b). Ciri Profesi
dari sudut pandang sosiolog, Vollmer dan
Mills (1972) menegemukakan bahwa profesi menunjuk kepada suatu kelompok pekerjaan
dari jenis yang ideal , yang sesungguhnya tidak ada dalam kenyatan atau tidak
pernah akan tercapai, tetapi menyediakan suatu model status pekerjaan yang bisa
diperoleh, bila pekerjaan itu telah mencapai profesionalisasi secara utuh.
Istilah “ideal” itu hanya ada dalam kosakata, tidak dalam realita, karena
sifatnya hanya sebuah abstraksi. Kondisi “ideal” tidak lebih dari harapan yang
tidak selesai karena fenomena yang ada hanya mendekati sebatas hal yang “ideal”
itu.
c). Pengembangan Profesi Guru
pengembangan profesional (profesional
development) merupakan pengembangan kemampuan profesional yang akan memberikan
kontribusi pada peningkatan kemampuan/kompetensi guru yang pada akhirnya akan
berdampak pada makin meningkatnya kualitas pembelajaran. Pengembangan
profesional pendidik memerlukan peningkatan kompetensi khususnya dalam
menghadapi masalah pembelajaran dikelas, apabila dilaksanakan secara
berkesinambungan akan berdampak sebagai berikut:
·
Kemampuan dalam menyelesaikan masalah
pembelajaran akan semakin meningkat.
·
Penyelesaian masalah pembelajaran
melalui sebuah pengembangan inovasi akan meningkatkan isi, masukan, proses,
sarana/prasarana dan hasil belajar peserta didik.
·
Peningkatan kemampuan dalam pembelajaran
tersebut akhirnya akan berdampak pada peningkatan kepribadian dan
keprofesionalan dosen dan guru untuk selalu berimprovisasi, baik melalui
adopsi, adaptasi, maupun kreasi dalam pembelajaran dan bermuara pada
peningkatan kualitas lulusan.[5]
d).
Aspek Profesionalisme Guru
Pada dasarnya guru profesional ialah
guru yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan unuk melakukan tugas
pendidikan dan pengajaran. Oleh karena itu profesionalisme guru berarti
mengkaji kompetensi yang harus dimilik seorang guru. Adapun ciri-ciri guru
dapat dikatakan guru yang baik atau profesional dalam menjalankan tugasnya
dapat anda lihat dalam ciri-ciri sebagai berikut:
Ø Guru
yag baik adalah gru yang waspada secara profesional. Ia terus berusaha untuk
menjadikan masyarakat sekolah menjadi tempat yang paling baik bagi anak-anak
muda.
Ø Mereka
yakin akan nilai atau manfaat pekerjaanya, mereka terus berusaha memperbaiki
dan meningkatkan mutu pekerjaan.
Ø Mereka
tidak lekas tersinggung oleh larangan-larangan dalam hubunganya dengan
kebebasan pribadi yang dikemukakan oleh beberapa orang untuk menggambarkan
profesi keguruan. Mereka secara psikologis lebih matang sehingga
rangsangan-rangsangan terhadap dirinya dapat ditaksir.
Ø Mereka
memiliki seni dalam hubungan – hubungan manusiawi yang diperolehnya dari
pengamatanya tentang bekerjanya psikologi, biologi, antropologi kultural
didalam kelas.
Ø Mereka
berkeinginan untuk terus tumbuh. Mereka sadar bahwa dibawah pengaruhnya,
sumber-sumber manusia dapat berubah nasibnya.[6]
3. Pengembangan
Profesi Guru
Tuntutan
prefosionalisme guru memerlukan upaya untuk terus mengembangkan sikap
profesional, melalui peningkatan kapasitas guru agar makin mampu mengembangkan
profesinya dalam meningkatkan tugasnya disekolah.
e).
Upaya Pemerintah dalam meningkatkan
kinerja dan Profesionalisme Guru.
Profesi
guru menjadi salah satu topik pembicaraan, kesejahteraan guru banyak
dipertanyakan. Para pahlawan tanpa tanda jasa tersebut banyak yang hidup jauh
dari kata layak dan juga gagal bersaing dalam era globalisasi yang tentunya
berimbas pada kualitas pendidikan, dan juga tentunya pada SDM peserta didik pada
sekolah mereka. Oleh karena itu pemerintah dalam hal ini Mentri Pendidikan
mengeluarkan peraturan yang tertuang dalam undang-undang no 14 th 2005 yang
mengatur tentang Guru dan Dosen. Didalamnya juga tertuang peraturan yang
berkenaan dengan profesi guru, diantaranya menyebutkan bahwasnya standarisasi
guru profesional harus memiliki kualifikasi akademik minimum sarjana (S1 ) atau
Diploma empat (D IV) , menguasai kompetensi (pedagogik, profesional, sosial dan
kepribadian) memiliki sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan.
Upaya
pemerintah ini juga dibarengi dengan sertifikasi guru yang tertuang dalam
peraturan pemerintah tahun 2008 tentang guru. Guru dan jabatan dapat mengikuti
sertifikasi melalui:
1. Pemberian
sertifikasi pendidik secara langsung (
PSPL)
2. Portofolio
(PF)
3. Pendidikan
dan latihan profesi guru (PLPG)
4. Pendidikan
profesi guru (PPG)
5. Penilaian
kinerja guru (PKG)
Dalam
ranah globalisasi pemerintah juga telah berupaya meningkatkan SDM guru dengan
melakukan pendataan PTK ( pendidik dan tenaga kependidikan) secara online yang
kurang lebih dapat memaksa mereka untuk aktif dalam era globalisasi dalam hal
ini adalah perkembangan technologi dan informatika, seperti misalnya EMIS (Education
Management Information System), DAPODIK ( Data Pokok Pendidikan) dan PADAMU
NEGRI ( Pangkalan Data Penjamin Mutu Pendidikan Negara Kesatuan Republik
Indonesia).[7]
BAB
III
KESIMPULAN
Pengembangan kinerja guru merupakan faktor
yang amat menentukan keberhasilan proses pendidikan dan pembelajaran dalam era
perkembangan penegetahuan yang sangat cepat dewasa ini penegembangan kinerja,
pada dasarnya menggambarkan kemampuan suatu profesi ermasuk profesi guru untuk
terus menerus melakukan upaya peningkatan kompetensi yang berkaitan dengan
peran dan tugas sebagai pendidik. Kemampuan untuk meningkatkan secara terus
menerus dalam meningkatkan kinerja yang dilakukan oleh guru akan memperkuat
kemampuan profesional guru sehingga dengan peningkatan tersebut kualitas proses
dan hasil pendidikan dan pembelajaran akan makin bermutu.
Seperti
yang telah diuraikan diatas bahwasanya ada beberapa indikasi yang dapat
mempengaruhi peningkatan kinarja diantaranya:
a. Variabel
Individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mental fisik,
latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografi (umur,
asal-usul, jenis kelamin).
b. Variabel
Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.
c. Variabel
Psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi.
[1]Prof. Soetjipto
dan Drs. Raflis Kosasi, M.Sc., Profesi Keguruan, (Jakarta: PT Rineka
Cipta), 2004, hal. 118
[2] Suharsaputra,
Dr. Uhar, Administrasi Pendidikan, (Bandung: PT Refika Aditama), 2010,
hal. 144
[3] Nurdin, M.pd.,
Dr. H. Syafruddin, Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum,
(Jakarta: Ciputat Pers), 2002, hal. 91
[5]
Ibid 180
[6] Kumandar, Guru Profesional, (jakarta: Rajawali Pers) 2011. Hal 45
[7] Sutrisna, Atang, Pembaruan wajah pendidikan ( Bandung:
Intan Pariwara) 2014.
Hal 71
Komentar
Posting Komentar